Le Plan de Développement des Compétences (PDC), pierre angulaire de la formation des salariés en entreprise.
Le Plan de Développement des Compétences (PDC) est un dispositif qui permet aux entreprises de définir et de mettre en œuvre des actions de formation pour leurs salariés. Ce plan a pour objectif de favoriser l’adaptation des employés aux évolutions des métiers, des technologies, des techniques de travail, et des exigences de l’entreprise elle-même. Le PDC est un outil clé pour répondre aux besoins en compétences à court et moyen terme tout en contribuant à la compétitivité et à la pérennité de l’entreprise. C’est aussi un dispositif stratégique pour elles car il leur permet de répondre aux défis de formation et d’évolution des compétences, tout en assurant une meilleure gestion des ressources humaines.
1- Les principaux éléments du Plan de Développement des Compétences :
Les objectifs : Le PDC vise à assurer le maintien dans l’emploi des salariés, à améliorer leur employabilité et à répondre aux besoins de l’entreprise en matière de compétences.
Les actions de formation : Les entreprises mettent en place des actions de formation qui peuvent inclure des formations internes ou externes, des bilans de compétences, des validations des acquis de l’expérience (VAE), des tutorats, des e-learning, des formations certifiantes, etc.
La nécessité et l’obligation de formation : Les entreprises ont l’obligation légale de proposer des formations à leurs salariés, notamment en cas de transformation des métiers ou de changements importants dans l’organisation du travail. Ce plan peut être particulièrement important lors des évolutions technologiques, des changements de réglementation ou d’autres évolutions significatives.
La population concernée : Le PDC concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, mais certaines actions peuvent être spécifiquement dédiées à des groupes de salariés en fonction de leurs besoins : jeunes, seniors, personnes en reconversion professionnelle, etc.
Le suivi et l’évaluation : Les actions mises en place doivent être suivies pour en évaluer l’efficacité. Les entreprises doivent être capables de justifier des actions menées et des résultats obtenus lors des contrôles des administrations compétentes.
2- Importance du Plan de Développement des Compétences
Le Plan de Développement des Compétences est né dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, notamment la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Il a remplacé l’ancien Plan de Formation (qui était moins structuré), et a été conçu pour mieux répondre aux enjeux actuels de la formation professionnelle. Il est très important aussi bien pour les salariés que pour leurs entreprises, car il répond à plusieurs impératifs :
Adaptation aux évolutions : Il permet aux entreprises de s’adapter aux changements rapides dans leur environnement, que ce soit au niveau technologique, économique ou réglementaire.
- Compétitivité : En investissant dans les compétences de ses collaborateurs, l’entreprise renforce sa compétitivité et sa capacité à innover.
- Emploi : Le PDC contribue également à la gestion de la mobilité professionnelle, que ce soit par le biais de reconversions ou d’évolutions de carrière au sein de l’entreprise.
- Attractivité : Pour les salariés, un bon PDC peut améliorer l’attractivité de l’entreprise, en offrant des perspectives de développement personnel et professionnel.
3- Le financement du Plan de Développement des Compétences
Le financement du Plan de Développement des Compétences (PDC) repose principalement sur les contributions des entreprises et sur des dispositifs d’aide publique, notamment via les OPCO (Opérateurs de Compétences). Concrètement, les moyens de financement reposent sur les cinq dispositifs qui suivent :
3.1- Contributions des entreprises à la formation professionnelle
Les entreprises sont soumises à une obligation de financement de la formation professionnelle, à travers une contribution annuelle qui est perçue par des organismes collecteurs (les OPCO). Cette contribution permet de financer les actions de formation professionnelles. La contribution varie en fonction de la taille de l’entreprise :
– Pour les entreprises de 11 salariés et plus, la contribution est calculée en pourcentage de la masse salariale.
– Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la contribution est plus réduite et peut être forfaitaire.
En 2025, cette contribution devrait se situer aux alentours de 0,9 % de la masse salariale pour les entreprises de 11 salariés et plus, et est versée aux OPCO en fonction du secteur d’activité.
3.2- Le rôle des OPCO (Opérateurs de Compétences)
Les OPCO sont des organismes agréés qui collectent les contributions des entreprises pour financer la formation professionnelle. Ils jouent un rôle clé dans la gestion et la redistribution des fonds :
– Financement des actions de formation : Les OPCO peuvent financer une partie des actions de formation au titre du PDC, en fonction des critères d’éligibilité.
– Gestion des fonds : Ils veillent également à ce que les fonds soient utilisés de manière optimale, en fonction des priorités de formation définies par les entreprises.
– Conseils et accompagnement : Ils conseillent les entreprises dans l’élaboration de leur PDC, notamment pour identifier les besoins en compétences et en formation.
3.3- Les aides publiques et les dispositifs de co-financement
En complément des contributions obligatoires, les entreprises peuvent bénéficier d’aides publiques spécifiques ou de dispositifs de co-financement pour certaines actions de formation. Parmi ces dispositifs, on peut citer :
– Les aides à la formation pour les PME : Certaines petites entreprises peuvent bénéficier d’une aide spécifique pour financer des actions de formation.
– Le Compte Personnel de Formation (CPF) : Les salariés peuvent utiliser leur CPF pour financer des formations dans le cadre du PDC. Cela peut être un co-financement si l’entreprise et le salarié souhaitent compléter le financement.
– Le dispositif « Transitions collectives » : Ce programme soutient les reconversions professionnelles des salariés, notamment ceux qui sont en risque de licenciement économique. Il permet de financer des formations visant à favoriser la reconversion.
3.4- Le financement interne par l’entreprise
Les entreprises peuvent choisir de financer directement certaines actions de formation, notamment si elles ne souhaitent pas ou ne peuvent pas bénéficier de co-financements extérieurs. Dans ce cas, le financement est intégré dans le budget global de l’entreprise et est souvent basé sur les priorités stratégiques de l’entreprise (par exemple, pour des formations techniques spécifiques ou pour des actions de développement des compétences internes).
3.5- Crédits de formation externes
Certaines entreprises peuvent également financer des formations externes via des crédits spécifiques, par exemple, pour des formations certifiantes ou des programmes de reconversion en partenariat avec des institutions de formation ou des écoles spécialisées.
3.6- Les fonds de financement mutualisés
Certaines entreprises peuvent faire appel à des fonds mutualisés qui peuvent être mis en place par des branches professionnelles. Ces fonds peuvent être utilisés pour financer des actions de formation spécifiques à des secteurs ou à des métiers particuliers, souvent dans le cadre de programmes de développement de compétences communs à plusieurs entreprises du même secteur.
Conclusion
Le financement du Plan de Développement des Compétences repose sur une combinaison de contributions obligatoires des entreprises, de fonds collectés et redistribués par les OPCO, et de dispositifs d’aides publiques. Il est donc important pour les entreprises de bien comprendre ces différents mécanismes afin de maximiser les ressources disponibles pour la formation de leurs salariés, tout en respectant les obligations légales.
En résumé, les sources de financement du PDC sont nombreuses :
- Contributions obligatoires des entreprises (via les OPCO)
- Financement par les OPCO : Actions de formation subventionnées.
- Aides publiques : Subventions spécifiques, dispositifs de co-financement.
- CPF du salarié : Co-financement par le salarié avec le soutien de l’entreprise.
- Fonds internes de l’entreprise : Financement direct par l’entreprise.
- Fonds mutualisés : Programmes collectifs financés par les branches professionnelles.